«Можно держать бесконечно высокие зарплаты. Но чтобы получить эффективную команду, нужно делать для сотрудника гораздо больше»

Миллениалы ищут стабильную компанию и комфортные условия. Поколение Z деньги интересуют в последнюю очередь. Что тогда требует от работодателя современная молодежь? На этот вопрос ответила директор по персоналу «Диалог Авто» Эльвира Сагутдинова.

Несмотря на кризис на рынке труда и кадровый голод, компания успешно развивается и формирует сплоченную команду. 15 автосалонов, пять городов, 16 китайских брендов – цифры впечатляют! Только за последние два года «Диалог Авто» открыл семь новых дилерских центров и площадок автомобилей с пробегом. В 2025 году планируется открытие еще пяти. В связи с масштабированием бизнеса компания ежемесячно набирает более 80 новых сотрудников. При этом работники со стажем заинтересованы обучить молодых, поделиться своими опытом и знаниями.

Эльвира Сагутдинова рассказала, как удалось выстроить гармоничную рабочую коллаборацию сотрудников разных возрастов, почему «Диалог Авто» привлекает специалистов из других регионов и в чем суть партнерских отношений руководитель/сотрудник.

«МЫ НАЧАЛИ ПРИГЛАШАТЬ КАНДИДАТОВ ИЗ МОСКВЫ, САНКТ-ПЕТЕРБУРГА, НИЖНЕГО НОВГОРОДА И ДРУГИХ ГОРОДОВ»

- Какие проблемы всплывают при ведении кадровой политики? Почему соискатели не могут найти работу, а работодатели сотрудников?

- Сейчас время работника. Именно он диктует свои правила на HR-рынке. На одного соискателя приходится 10-15 вакансий. Но даже в таких условиях человек не всегда может найти достойное предложение о работе. Думаю, загвоздка заключается в завышенных требованиях или в том, что работодатель не оправдывает ожидания соискателя. Работодателям тоже сложно - негативно отражаются отголоски демографического кризиса 90-х годов. Вот и получается, что человек в роли активного соискателя может выступать минут 30. Вроде только провели собеседование, перезваниваем, а он уже сообщает, что принял приглашение от другой компании. Поэтому важно ускорить процесс принятия решений по итогам встречи с соискателем. Мы, если чувствуем, что специалист ценный, предлагаем сразу остаться на ознакомительный день,знакомим с коллективом и ценностями компании.

- Кто же все-таки выигрывает в кадровой гонке за работника?

- Главное в гонке работодателей за лучшего сотрудника - положительный имидж компании, но при этом должно быть и достойное содержание – здоровая атмосфера внутри коллектива. 

- Хотите сказать, что ценные кадры выберут лучшего, т.е. того, кто предложит самые аппетитные условия?

- Несомненно. Можно держать бесконечно высокие зарплаты. Но для того, чтобы получить хорошие показатели эффективности труда, необходимо делать для сотрудника гораздо больше. Мы создаем комфортные условия труда, вкладываем много усилий и средств в развитие корпоративной культуры. При этом не ограничиваемся рамками компании, а принимаем активное участие в городских и республиканских мероприятиях. Сотрудники это видят и ценят. Именно поэтому «Диалог Авто» рекомендуют друзьям, родственникам и знакомым. В среднем, у нас 15 % вакансий закрываются по реферальной программе. Кстати, чем меньше город, тем выше вероятность найти квалифицированных специалистов по рекомендациям. В Нижнекамске, к примеру, до 40% заявок закрывается в рамках обозначенной стратегии. А вот в Казани ситуация иная. В больших городах конкуренция между работодателями выше.

- Что касается географии поиска сотрудников, вы ориентируетесь на местных соискателей?

- В последние два года мы начали приглашать кандидатов из других регионов : Москвы, Санкт-Петербурга, Нижнего Новгорода и др. Большое количество соискателей сейчас рассматривают вакансии с возможностью переезда. Таким образом, мы пришли к выводу – успешно расширить воронку подбора можно путем увеличения зоны поиска и привлечения соискателей из других городов.

- Какие инструменты используете в решении кадровых задач?

- Мы перешли на автоматизацию рекрутинга. Оптимизизровали процесс найма и сократили срок подбора с 34 до 23 дней. Чтобы процесс найма протекал эффективнее и быстрее, необходимо минимизировать количество этапов воронки поиска, а еще искоренить бюрократически моменты. На сегодняшний день на рынке огромный выбор инструментов автоматизации. Главное - подобрать тот продукт, который поможет эффективно решить задачи бизнеса.

Также мы приняли уникальное решение – расширить компетенцию HR-бизнес-партнера. У нас в сфере управления есть квалифицированный специалист по работе с персоналом на каждой локации. HR-бизнес-партнер полностью отвечает за работу с персоналом в дилерском центре: он совмещает компетенции специалиста по подбору, корпоративной культуре, маркетолога, аналитика и психолога. Простыми словами, HR-менеджер не просто выполняет задачи по подбору и адаптации персонала, он заботится о здоровой атмосфере в коллективе дилерского центра. Его основная задача - чтобы дилерский центр был укомплектован эффективными, лояльными и вовлеченными сотрудниками.

«МЫ НЕ ИЩЕМ ИДЕАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ, МЫ РАСТИМ ПРОФЕССИОНАЛОВ САМИ»

- Но ведь важно не только привлечь, но и удержать сотрудника.

- Несомненно, текучка кадров сильно бьет по бюджету. Только вдумайтесь, на поиск одного сотрудника в среднем компания тратит от 8500 до 9500 рублей. На сегодняшний день «Диалог Авто» занимает треть рынка по китайским брендам. В связи с активным ростом у нас открыто более 200 вакансий по группе компаний. В условиях кадровой нестабильности мы создаем для сотрудников лучшие условия для финансового развития и совершенствования профессиональных навыков. Главный упор делаем на возможности горизонтального и вертикального карьерного роста. На руководящие должности проводится конкурсный отбор среди внутренних и внешних кандидатов. При равных результатах приоритет у сотрудников компании. В «Диалог Авто» сложилась положительная тенденция – амбициозные сотрудники быстро продвигаются по карьерной лестнице или переводятся в смежные подразделения на более выгодных условиях. И таких примеров много. Так, сотрудника, который пришел к нам администратором в отдел продаж четыре года назад, сегодня занимает руководящую должность в дилерском центре.

- Получается, вы сами взращиваете кадры?

- Мы не ищем идеальных сотрудников, мы растим профессионалов сами. Соискатели должны соответствовать важным требованиям: быть амбициозными, проактивными, ответственными и иметь желание работать и развиваться. Для новеньких мы запустили программы адаптации и наставничества. Как это работает? У нас выстроена многоступенчатая система интеграции нового сотрудника. После собеседования организовываем ознакомительный день, чтобы он смог пообщаться с коллегами, увидеть рабочее место, почувствовать атмосферу. Далее проходит базовые курсы обучения. Сотрудник отдела персонала и непосредственный руководитель помогают изучить нюансы рабочих систем и процессов. Что касается программы наставничества, на протяжении испытательного срока за каждым новым сотрудником закрепляется наставник, который охотно делится опытом и знаниями. Последний заинтересован в эффективном обучении, так как есть особая система мотивации и специальные бонусы за качественный результат. Действующие сотрудники тоже не находятся в состоянии стагнации. Чтобы быть конкурентоспособными, обучаются у лучших экспертов в сфере автобизнеса.

«ПОСЛЕДНЕЕ, ЧТО ИНТЕРЕСУЕТ ПОКОЛЕНИЕ ЗУМЕРОВ – КАКУЮ КОМИССИЮ ПОЛУЧАТ ПРИ ПРОДАЖЕ АВТО»

- HR-департаменты любят изучать тему поколения Z.

- Что касается возрастного ценза, мы принимаем на работу не только молодежь. В штате компании много сотрудников от 45 до 50 лет. Стоит отметить, что они очень органично вливаются в коллектив. Вообще, средний возраст сотрудников « Диалог Авто» - 26-28 лет. Как я уже сказала, сейчас молодое поколение активно вступает в ряды компании, потому что нам есть, что им предложить. Мы понимаем, что это люди, воспитанные в новых условиях, когда интернет не дар богов, а данность. У молодых совершенно иное мышление, совсем другие правила игры. И что интересно, зачастую соискатели отказываются от вакансии не из-за денег, а из-за отсутствия в компании корпоративной культуры. В рамках анкетирования мы просим проранжировать пункты и отметить, что для них важнее всего. Самое последнее, что интересует поколение зумеров – какую комиссию получат при продаже авто. Главное для молодежи - атмосфера в коллективе. Наверное, выбор предопределен характером поколения - по сравнению с миллениалами, они более творческие люди, поэтому и в градации приоритетов в 90 % случаях зарплату ставят на второе, а то и третье место. Поколению Z нужны условия для самореализации, им хочется выполнять интересные задачи, а не рутинную работу. Начать с ними диалог на одном языке – это уже важная часть поиска точек контакта. И стоит отметить, что «Диалог Авто» с этой задачей справляется весьма успешно.

- В чем секрет?

- Для нас наши работники – это большая сплоченная команда, где все базируется на взаимовыручке и взаимопонимании. Мы ценим инициативы и всегда открыты для принятия новых идей. В «Диалог Авто» партнерские отношения между руководителем и сотрудником, мы слышим друг друга. Нужен работнику гибкий график, обязательно подумаем, какие варианты можем предложить.«Диалог Авто» - максимально гибкая и лояльная компания. Для нас важно, чтобы сотрудник чувствовал себя на рабочем месте комфортно, безопасно и знал, что компания его поддержит, что мы, собственно, и делаем. Мы устраиваем детские конкурсы, оказываем адресную помощь. Сотрудникам предоставляются специальные условия при покупке автомобиля и при ремонте техники в собственных сервисных центрах компании. «Диалог Авто» - это живой организм с комфортной атмосферой в коллективе и положительным имиджем работодателя.

«НА JOB-ПОРТАЛЕ HEADHUNTER РЕЙТИНГ «ДИАЛОГ АВТО» - 4, 9. 98 % ОПРОШЕННЫХ РЕСПОНДЕНТОВ ОЦЕНИВАЮТ НАС КАК НАДЕЖНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ»

- Вы так открыто делитесь данными. Не боитесь происков конкурентов или негативной волны комментариев?

- Мы всегда открыты и честны со своими соискателями и сотрудниками. Думаем, именно такие якорные принципы помогают нам успешно вести HR-кампанию. На job-портале HeadHunter рейтинг «Диалог Авто» - 4, 9. 98 % опрошенных респондентов оценивают нас как надежного работодателя. Думаю, цифры говорят сами за себя!

- Как ни крути, но увольнений не избежать!

- С сотрудниками, которые уходят из компании мы всегда проводим exit-интервью. Это помогает понять зоны, которые необходимо улучшить. А вообще, HR-бизнес-партнеры проводят колоссальную работу по профилактике текучки кадров. Они делают все, чтобы такой ситуации не возникло, чтобы человек не просто работал с удовольствием, а рассказывал друзьям, что «Диалог Авто» - это надежная и перспективная компания.

- Какие планы у компании?

- Главная потребность любой сферы бизнеса – это рост. На протяжении 18 лет наша компания успешно развивается, но особая динамика роста отмечена в последние 2-3 года. За этот короткий временной отрезок открылось семь новых дилерских центров и площадок автомобилей с пробегом. В 2025 году планируем открыть еще пять. На сегодняшний день в салонах «Диалог Авто» представлены 16 китайских автомобильных брендов. Но мы не останавливаемся на достигнутом и ведем переговоры с новыми автомобильными брендами. Расширение ассортимента подразумевает увеличение штата. В связи с активным ростом в компании открываются вакансии - менеджер по продажам, автослесарь, мастер-консультант, кредитный специалист, руководитель отдела продаж. Наша задача - за короткий срок и с минимальными вложениями укомплектовать команду высококвалифицированными специалистами, нацеленными на результат. Если вы хотите стать частью нашего дружного коллектива, обращайтесь к специалистам HR-департамента «Диалог Авто». Успех делают люди!